Au mois de juin dernier, l’ensemble des organisations syndicales et patronales ont remis leurs recommandations sur le télétravail à la no
uvelle Ministre du travail, Mme Muriel Penicaud. L’article 57 de la loi Travail, à l’origine de ces travaux, attendait de la concertation qu’elle aboutisse à l’élaboration d’un guide de bonnes pratiques à destination des entreprises, mais les partenaires sociaux n’ont pas souhaité allonger la liste des nombreux guides déjà existants. Avec ce rapport, qui tire les enseignements des nombreuses auditions et réflexions menées depuis le début de
l’année, les partenaires sociaux ont voulu dépasser la logique du simple guide de bonnes pratiques. Ainsi, au-delà de recommandations liées à la préservation de la santé du télétravailleur, à un certaines dispositions juridiques, le rapport souligne aussi la nécessité de bâtir une relation de confiance entre managers et salariés pour mettre en place le télétravail.
La situation au sein du groupe Capgemini
Le groupe Capgemini s’est doté dès 2011 d’un accord sur le télétravail, complété, les années suivantes, de plusieurs avenants précisant quelques modalités d’application auprès des 22000 collaborateurs. L’accord définit clairement les modalités et les conditions d’obtention de ces jours de télétravail : 1 à 3 jours par semaine, flexibilité sur la mise en place de jours télétravaillés dans le mois, prise en charge financière des abonnements internet, mise en place d’un avenant au contrat de travail. Si toutes ces mesures paraissent alléchantes dans le texte, dans la pratique c’est le principe de réalité qui prévaut et le salarié rencontre souvent des difficultés insoupçonnées pour mettre en place ces mesures : incompréhension, manque de confiance du management, client peu enclin au télétravail pour des raisons de sécurité…les arguments du refus sont multiples et variés. La conséquence : une situation quasi-schysophrénique vécue par les salariés du groupe entre d’un côté une Direction très encline à propager la bonne parole, et d’un autre un management local, peu au fait de l’accord et souvent très réticent à devoir gérer des salariés à distance. Le soupçon du télétravailleur, passant plus de temps devant la télévision ou dans les magasins, est encore tenace. Aujourd’hui près de 2500 salariés bénéficient du télétravail avec une répartition très inégale en fonction des entités, des métiers et de la géographie, ce qui ne représente, 6 ans après la conclusion de l’accord, que 10 % du total des collaborateurs. Compte tenu des derniers sondages nationaux sur le sujet qui tendent à montrer qu’une majorité de Français serait favorable au télétravail, on est en droit de s’interroger sur les raisons d’une croissance si peu rapide.
L’approche de la CFE-CGC : pédagogie et processus de recours
Les représentants du personnel et délégués syndicaux CFE-CGC sont convaincus des vertus du télétravail. Cette position, en droite ligne avec la réflexion menée par le syndicat au niveau national est motivée notamment par le fait qu’il est devenu aujourd’hui une composante incontournable de l’organisation du travail de nos métiers. Nous privilégions une approche qui se veut pédagogique, basée avant tout sur le dialogue entre les parties prenantes :
– Auprès du salarié en lui expliquant les termes de l’accord et les processus nécessaires à sa mise en œuvre.
– Auprès des manager et responsables de proximité, nous intervenons souvent pour expliciter les intentions du salariés, instaurer un dialogue qui permette de clarifier les obligations et devoirs de chacun : si le salarié est tenu de respecter l’ensemble des obligations auxquelles il est soumis quand il est dans les locaux de son établissement (horaires, disponibilité…), il ne doit en aucun cas faire l’objet de discrimination lors de son évaluation annuelle ou au sein de son équipe. Il doit en outre bénéficier pleinement de tous les avantages qu’offre l’accord d’entreprise notamment la prise en charge financière des frais d’abonnement internet et téléphonique et la mise à disposition du matériel nécessaire (ordinateur portable). L’accord prévoit en outre une « période de test » d’1 mois au terme de laquelle les deux parties peuvent revenir sur leur décision. Nous insistons auprès des manager pour que cette transition puisse être utilisée à bon escient afin d’effectuer les réglages nécessaires sur l’utilisation par exemple des outils de communication à distance ou la mise en place d’une certaine routine de collaboration à distance.
– Lorsque cette approche échoue, et que les demandes des salariés se voient refusées pour des raisons qui semblent injustifiées, nous apportons notre support à ces derniers en défendant leur dossier au sein des « commissions de recours» de chaque entité du groupe où sont présents des représentants de la Direction et ceux du personnel. Ces commissions, saisies à la demande du salarié au moment du refus, permettent souvent d’avoir un regard plus distant et une approche plus ouverte sur la demande et ses motivations. Si l’avis rendu par cette instance est uniquement consultatif, le management local s’y soumet très souvent.
Ainsi, depuis la mise en place de l’accord sur le télétravail chez Capgemini, la CFE-CGC a permis de faire aboutir de nombreux dossiers soit en jouant le rôle de facilitateur entre le collaborateur et son management, soit en mettant en lumière l’ensemble des tenants et aboutissants durant le recours.
Quelques perspectives de progrès : formation, accessibilité et santé
Malgré un accord télétravail qui se veut à la fois structurant et ambitieux, et qui a jeté les bases d’un véritable encadrement de cette pratique, les élus CFE-CGC du groupe Capgemini se battent pour que différents chantiers progressent encore:
– En matière de formation : il est nécessaire que l’ensemble des strates managériales soient formées à une meilleure perception du télétravail et du télétravailleur. Sur ce point, il est nécessaire que toutes les demandes soient étudiées de façon bienveillante et puissent recevoir une réponse argumentée
– La typologie de certains de nos métiers rend parfois difficile l’accessibilité au télétravail (problématique de sécurisation des échanges de données avec nos clients par exemple), ceci ne doit toutefois pas constituer une fin de non-recevoir systématique aux demandes faites par les collaborateurs. Ces derniers doivent toujours avoir la liberté de faire leur demande en bonne et due forme. Aux équipes RH de trouver les possibilités d’aménagements possibles, aux commerciaux et avant-vente de prévoir de discuter de cette problématique avec le client.
– Enfin, il est tout particulièrement important de suivre cette population de télétravailleurs en matière de santé au travail. Dans cette optique, nous nous inscrivons en droite ligne avec la position de la CFE-CGC au niveau national (Télétravail : s’organiser autrement). Nous nous efforçons d’une part de lutter contre ce qu’on appelle « le télétravail gris », informel, tacitement conclu et récurrent entre un salarié et son responsable. S’il est pratique et arrangeant pour les deux parties, il se fait en dehors de tout cadre légal et peut mener à des abus impactant directement la santé du collaborateur (non couvert par exemple en cas d’accident à domicile et souvent soumis à des charges de travail non encadrées). D’autre part nous insistons auprès des directions locales pour qu’une visibilité soit donnée aux IRP (notamment le CHSCT) sur l’évolution chiffrée de cette population et les problèmes qu’elle est susceptible de rencontrer. L’introduction du télétravail dans les organisations est récente et même si elle peine à se développer massivement, il est primordial que les représentants du personnel et la Direction soient vigilants quant aux conséquences imprévues que sa mise en œuvre peut engendrer (notamment la charge mentale liée aux difficultés de déconnexion).
Pour vous aider dans vos démarches, une équipe à votre disposition :
Contacts commission de suivi de l’accord sur le télétravail du groupe Capgemini :
Rachid El-Khaoua : 06 28 60 32 73, relkhaoua@gmail.com
Contacts commissions de recours
Sogeti :
Vincent NORMAND : 06 11 32 30 34, bagger44640@gmail.com
Rachid EL KHAOUA : 06 28 60 32 73, relkhaoua@gmail.com
Capgemini Technology Services
Ramanou ADECHINA : 06 62 88 59 80, ramses.ade@gmail.com
Azzeddine TOUH : 07 82 49 58 82, imadnantes44@gmail.com
Capgemini Consulting
Elodie SALAIS : 06 83 06 22 34, elodie_salais@hotmail.com
