Les clés d’un entretien annuel réussi…
Mais qu’en est-il vraiment ?
Le rôle crucial du « People Manager »
L’entretien annuel constitue un élément clef dans le processus de développement & parcours professionnel du salarié avec un rôle très important confié au « People Manager » :
• Définir et partager la trajectoire de carrière avec le plan d’actions associé (la formation, les missions …)
• Prendre en compte les efforts personnels réalisés sur projet (déplacements en province, astreintes…), les contributions exceptionnelles (avant-vente, recrutement …)
• Communiquer sur les dispositifs et accords d’entreprises mis en place par la Direction (contrat de génération, accord santé au travail, formations certifiantes…) pour les
salariés concernés
• Réaliser le suivi des actions et engagements pris sur les années précédentes
• S’appuyer sur des évaluations objectives (Feedback, évaluation sur projet) pour assurer la cohérence globale de la note finale en sachant l’expliquer.
Un problème de disponibilité
Les « People Manager » se voient attribuer entre 3 et 10 salariés de manière arbitraire et doivent en plus de leur mission faire un suivi permanent, des points réguliers organisés
par les RH. Toute cette charge de travail et ce suivi doivent être réalisés en temps masqué.
Un processus lourd et contraignant
Des outils de saisie et de suivi en évolution permanente avec des workflows contraignants, l’impossibilité de visualiser l’historique, des réunions organisées à la volée par la RH pour faire des points de situation.
Un manque de formation
C’est une lourde responsabilité : définir le plan de carrière, lister les métiers et les évolutions possibles pour le salarié, faire un retour de performance sur une mission,
projeter le salarié sur 3/5 ans, différencier un Key People avec un fort potentiel…
Certains « People Manager » expriment un certain malaise et une difficulté à couvrir toutes ces composantes RH. Certains d’entre eux, par peur d’être sanctionnés, culpabilisent et s’obligent à prendre ce rôle.
Une note finale mal comprise
Certaines notes se voient dégradées par rapport aux notes sur mission, sans réelles justifications : « approximations, note de gueule, respect des quotas… ». Bref, le «
People Manager » est parfois bien mal à l’aise pour annoncer et expliquer la note finale.
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